Comment éviter les erreurs de recrutement ?

Départ du collaborateur : erreur d’un côté ou “tromperie“ de l’autre ?

Même après des années d’expérience, recruter la personne idéale pour un poste ne se fait pas en un claquement de doigts.

Le recruteur peut mettre à profit toute son expérience et son savoir-faire pour adopter la meilleure méthodologie de recrutement, cela ne suffit pas toujours.

L’inévitable se produit parfois, le collaborateur vous échappe. Soit dès son arrivée (le nœud du problème étant souvent relié à une incompréhension des deux parties ou à un onboarding raté). Soit quelques mois voire 1 ou 2 ans plus tard.

Pour l’entreprise, ce départ précipité est souvent perçu comme une erreur ou une “tromperie“ de la part du collaborateur.

“Elle m’avait pourtant dit qu’elle souhaitait s’établir et évoluer dans la société“, “nous l’avons accompagné dès son premier jour pour qu’il se sente à l’aise et pourtant il nous quitte“.

Devons-nous pour autant trouver un coupable ?

Je ne suis pas forcément d’accord. Aujourd’hui, les collaborateurs sont en quête de sens au travail. Cela les amène à évoluer et revoir plus souvent leur place et leur rôle dans l’entreprise.

Qui peut alors prédire les aspirations de chacun.e à 5 ans ?

Dans un monde en perpétuelle évolution, les besoins changent rapidement.

Des collaborateurs aux attentes nouvelles et précises

En première position, on retrouve bien sûr le sens au travail. Cette sensation d’être utile, d’avoir un impact et de se voir confier des missions importantes.

Pour certains, cela s’est clairement établi au sein de l’entreprise dès le départ.

Pour d’autres, cela n’arrive jamais ou plus tard. Qui aurait pu le prédire avec un entretien d’embauche ?

En numéro deux, on retrouve la reconnaissance : des résultats obtenus, des efforts fournis et de l’engagement.

Une prise de conscience collective amenant les entreprises à revoir leur management. En intégrant, par exemple, leurs équipes dans les process de transformation et les décisions importantes.

Enfin, pour beaucoup, les locaux doivent être agréables à vivre, les horaires fluides, la communication transversale, etc.

Des attentes très précises de la part des collaborateurs qui ne “matchent“ pas forcément toujours avec l’entreprise. Les relations humaines ne sont pas des données chiffrables. Personne ne peut alors calculer qu’une personne s’intègrera à votre fonctionnement, quand bien même elle cochait toutes ces cases.

Mais alors, sur quoi repose un départ si les raisons évoquées juste au-dessus ne sont pas en cause ? Voici quelques exemples :

• Changement de projet professionnel : l’envie de se reconvertir, de changer de vie, d’adapter son travail à sa personnalité. De nombreuses personnes passe dix ans de leur vie dans un domaine d’activité et réalise finalement qu’ils n’étaient pas en phase depuis le début. Ce cheminement de pensée peut prendre du temps et parfois, c’est au sein de votre entreprise que se produit cette “révélation“.
• Raisons personnelles : un retour de congé maternité par exemple, une séparation, un problème de santé ou même un suivi de son conjoint ou conjointe
• Une quête de liberté : une personne en CDI depuis 15 ans peut ressentir le besoin de s’émanciper ou de se prouver d’autres choses sur le plan professionnel. Peut-être même souhaite-t-elle se laisser plus de temps pour du bénévolat ? Chez Kom&Do, par exemple, nos Komanddo’s sont nombreux à exercer leur CDI à temps partiel pour avoir l’opportunité de développer leur activité à côté. Une liberté alliée à la sécurité de l’emploi.

Comment objectiver sa prise de décision ?

Même s’il est complexe d’anticiper ce genre de revirement, le recruteur peut toutefois s’appuyer sur son expérience et des outils efficaces pour être le plus précis possible dans ses choix.

Les échanges avec les personnes rencontrées sont primordiales. C’est en prenant le temps de recruter et en posant des questions concrètes au candidat sur ses expériences passées et surtout sur ses projets, ce qui l’anime vraiment.

Les questionnaires de personnalité ou des tests de compétences notamment sont aussi des éléments utiles pour compléter son point de vue. J’utilise actuellement Assesfirst et auparavant le PAPI de CUBIKS. Ces outils permettent de prendre du recul et d’engager des échanges plus précis avec les personnes rencontrées.

Peut-être que votre structure ne pourra par proposer toutes les réponses à ses aspirations, mais au moins ces sujets auront été abordés.

Ne lui “vendez pas du rêve“ non plus sur ce qui l’attend en rejoignant la structure. Transparence et sincérité !

Une fois la personne embauchée, l’entreprise peut engager ses collaborateurs en leur offrant la possibilité d’évoluer professionnellement et personnellement grâce aux formations et aux opportunités de carrière. Une montée en compétences appréciée et pas seulement des jeunes collaborateurs.

Vous l’aurez compris, il ne s’agit pas de dire qu’untel vous a dupé en quittant votre entreprise “trop tôt“ ou que vous vous êtes trompés.

Un recruteur peut croire au potentiel du candidat et penser que celui-ci s’intègrera parfaitement et réaliser à moyen terme que ce n’est pas le cas.

De même pour un candidat qui peut engager beaucoup d’espoir dans un poste et réaliser qu’il n’est pas fait pour ça.

En conclusion, il est important d’accepter et respecter la part d’inconnu dans les relations humaines et l’évolution de nos aspirations.

👀 Chez Kom&Do, on recrute et anime une Kommunauté de salarié.e.s en CDI pour les mettre à disposition de nos clients de 1 à 5 jours par semaine.